¿Cuál es el principal determinante de la Cuarta Revolución Industrial?

La Cuarta Revolución Industrial (4IR) es conocida por transformar y crear oportunidades para el mundo del trabajo. Sin embargo, poco se sabe acerca de cómo la futura fuerza laboral, como los estudiantes universitarios, están siendo equipados y expuestos a las tecnologías 4IR y formas de pensar en un contexto sudafricano (SA). Los resultados de este estudio contribuyen a comprender la influencia de la cultura organizativa en la incorporación de la tecnología 4IR en la educación superior (HE) en SA durante una pandemia. El estudio utiliza el marco teórico de Edgar Schein para explorar la cultura organizativa en una universidad de la provincia de Gauteng. El artículo responde a las preguntas sobre cómo la tecnología y los principios 4IR se entienden y aplican en el contexto, y cómo investigar hasta qué punto el 4IR se refleja o se inserta en la cultura de la universidad. Se utiliza un diseño de investigación cualitativa, y los datos se recopilan mediante entrevistas en profundidad y semiestructuradas de siete miembros del personal académico y directivo superior seleccionados de manera purposa. El análisis temático reveló que la ambiciosa y competitiva cultura de la universidad contribuyó a una aceptación positiva de la tecnología y los principios 4IR, incluso antes de COVID-19. Además, la influencia específica del Vicecanciller de la universidad para construir el pensamiento 4IR en la universidad ayudó a dar forma a más pensamiento 4IR y tecnologías, como la inteligencia artificial, al tiempo que consideraba las disparidades existentes de SA, como un país en desarrollo.

Introducción

Klaus Schwab, considerado el padre del 4IR, se refirió al 4IR como una expansión de la tercera revolución industrial y una revolución única que el mundo no ha experimentado antes ( Schwab, 2017 ). Schwab (2017) sugirió el desarrollo de una comprensión global y universal de cómo la tecnología influye en nuestras vidas y altera nuestros entornos económicos y socioculturales. Sin embargo, desde el anuncio de Schwab del 4IR, las perspectivas de los contextos occidentales o desarrollados han dominado la literatura en la comprensión y configuración de cómo se aplica 4IR ( Mayer y Oosthuizen, 2021 ; Mayer y otros, 2021a , b ). La experiencia del mundo desarrollado y el acceso a la tecnología son más avanzados que en el mundo en desarrollo, ya que los países en desarrollo están haciendo frente más ampliamente a diversos desafíos relacionados con la pobreza y la desigualdad ( Mayer y Oosthuizen, 2021 ; Mayer y otros, 2021a , b ).

El uso de las tecnologías 4IR ha avanzado mucho desde el inicio del COVID-19, especialmente en el sector de la educación superior de SA ( Mhlanga y Moloi, 2020 ). El aumento exponencial de los casos positivos de COVID-19 a nivel mundial llevó al rápido cambio hacia el aprendizaje en línea. Esto instó a las universidades a transformar sus metodologías de enseñanza y aprendizaje para que los estudiantes pudieran estudiar y lograr sus resultados de aprendizaje desde el hogar. En SA, algunas universidades fueron capaces de adaptarse mejor que otras ( Mhlanga y Moloi, 2020 ). Esto podría atribuirse al grado de alfabetización digital entre el personal y los estudiantes, ya que la alfabetización digital se cita como una necesidad básica para que los estudiantes se adapten y participen en la nueva sociedad digitalizada ( Rusdah y Sutarsih, 2021 ). Considerando las dificultades con que tropiezan los graduados para tener una cualificación adecuada en un lugar de trabajo 4IR, Kamaruzaman et al. (2019) destaca que el sector de la educación superior influye en el empoderamiento de los graduados con las competencias y mentalidades adecuadas para el mundo 4IR. En este contexto dinámico, es necesario que las instituciones de enseñanza superior ayuden a los graduados emergentes y sigan siendo competitivos a nivel mundial, tanto como las organizaciones empresariales ( Mwangi y Waithaka, 2018 ). El conocimiento y la comprensión de la cultura organizativa en una IES pueden ayudar a alcanzar los objetivos organizativos, analizar la organización, comparar las organizaciones y unificar a todos los miembros de la organización ( Mwangi y Waithaka, 2018 ). La investigación indica que una cultura organizativa bien gestionada y adecuadamente desarrollada repercute positivamente en el rendimiento organizativo y en los individuos de la organización ( Warrick, 2017 ; Mwangi y Waithaka, 2018 ).

La falta de un marco teórico sobre el 4IR y la tasa exponencial de cambio hace que sea difícil anticipar cómo los avances tecnológicos impactarán realmente en el mundo del trabajo y el éxito de las organizaciones y los individuos ( Newman, 2019 ). Esta es una realidad para los países en desarrollo con recursos limitados y desafíos sociales específicos, como la desigualdad socioeconómica en SA. En el contexto de las SA ha habido una investigación limitada sobre la forma en que las IES responden a las demandas del 4IR en comparación con las universidades internacionales. El contexto SA requiere una perspectiva más localizada para responder al 4IR que considera el contexto socio-económico-cultural del país. Esta investigación pretende analizar tanto los aspectos negativos como los positivos, los retos y las oportunidades del 4IR en las IES en SA para contribuir a una perspectiva holística sobre lo que el 4IR puede significar para el sector de la IES en este país.

Este estudio se centra en el contexto de la educación superior, examinando la cultura organizativa en una institución de educación superior (IES). Las IES se consideran uno de los elementos más críticos de la competencia mundial debido a su capacidad para influir y cambiar el desarrollo social, la ciencia, la tecnología y la economía ( Köse y Korkmaz, 2019 ). La cultura organizacional es una manera eficaz de entender cómo funcionan y se gestionan las universidades y es uno de los factores críticos para distinguir una universidad de otra ( Mwangi y Waithaka, 2018 ; Köse y Korkmaz, 2019 ). Según el Departamento de Educación Superior y Formación de SA, las IES de SA son responsables de desarrollar y empoderar a los estudiantes con las competencias necesarias para el desarrollo social y económico ( Wiseman et al., 2016 ). El éxito de estas instituciones depende del rendimiento tanto de los estudiantes como del personal académico, influenciado por la cultura de la institución ( Wiseman et al., 2016 ). Este estudio pretende examinar y comprender la influencia del 4IR en la cultura organizativa de una universidad de Gauteng, SA, desde las perspectivas de los académicos y altos directivos, proporcionando educación y liderazgo. Para ello, la investigación responde a preguntas sobre cómo la cultura organizativa de la universidad es experimentada y comprendida por los miembros de la organización muestral, cómo se define, entiende y aplica el 4IR en esta universidad, y qué influencia tiene el 4IR (tecnología y principios) en la cultura organizativa de la universidad. Esto podría servir como una contribución a una mayor investigación que debe hacerse sobre cómo adaptarse eficazmente al 4IR e implementar técnicas más innovadoras dentro de las IES dentro de los países en desarrollo, como las SA.

La cultura organizativa y el 4IR

La cultura organizacional ha demostrado ser un instrumento eficaz para mejorar el rendimiento y la agilidad ( Gaus et al., 2019 ), lo que lo convierte en un determinante significativo de cómo los principios del 4IR están afectando a la organización (si es que lo hacen) y cómo se aplica a todos los niveles de funcionamiento de la universidad. De este modo, esta investigación pretende explorar las perspectivas de los académicos y altos directivos dentro de una facultad específica en un SA HEI sobre el 4IR y su influencia en la cultura organizativa de la universidad. La mayoría de las perturbaciones económicas y tecnológicas del siglo pasado se fundaron en una revolución industrial ( Hirschi, 2018 ). Cada revolución industrial se caracteriza por algún avance tecnológico que afecta significativamente a la fabricación o producción ( lusarczyk, 2018 ). Cabe señalar que los avances tecnológicos dentro de todas las revoluciones industriales hasta ahora se han originado dentro de un primer mundo o en un contexto desarrollado, ya sea en los EE.UU. o en Europa ( Xu et al., 2018 ; Popkova et al., 2019 ; Nankervis y otros, 2021 ). Ello plantea problemas potenciales para la aplicación adecuada de estas tecnologías en un contexto en desarrollo con un acceso desigual a los recursos y una distribución desigual de la riqueza.

Los datos en el contexto del 4IR se consideran un recurso natural o materia prima necesario que permite que las otras tecnologías 4IR funcionen y prosperen ( Xing et al., 2018 ). Una revisión bibliográfica sobre 4IR revela las siguientes tecnologías como características de esta revolución: inteligencia artificial, Internet de las cosas (IoT), robótica, impresión 3D, aprendizaje automático y sistemas ciberfísicos ( Schwab, 2017 ; Xing et al., 2018 ; Anshari, 2020 ). El uso total y la aplicación de las diversas tecnologías 4IR variarán en diferentes contextos ( Anshari, 2020 ). Las tecnologías 4IR cambian rápidamente la forma en que las personas se comunican, consumen, producen, emplean y aprenden en todo el mundo ( Tsekeris, 2019 ). Las tecnologías ofrecen oportunidades o amenazas a las economías, las sociedades y, más concretamente, a la fuerza de trabajo ( Schwab, 2017 ). Si bien las tecnologías 4IR son reconocidas por su innovación y su aumento de la eficiencia y la precisión, se está debatiendo hasta qué punto están destinadas a optimizar el rendimiento de la mano de obra humana o a sustituir por completo el factor humano ( Anshari, 2020 ).

Kamaruzaman et al. (2019) , creen que el grado de influencia que tendrá el 4IR en los puestos de trabajo depende del nivel de cualificación de los trabajadores, donde la idoneidad de las capacidades existentes para satisfacer las nuevas demandas sobre la mano de obra traídas por el desarrollo tecnológico del 4IR será crítica. Xing et al. (2018) hacer hincapié en que la mano de obra humana no es redundante en la era 4IR, sino que requiere una formación adicional para sobrevivir y prosperar. El futuro del trabajo depende de la mano de obra adaptativa; por lo tanto, las mentes adaptativas y flexibles serán una habilidad necesaria para la empleabilidad ( Gleason, 2018 ). El crecimiento económico es impulsado principalmente por la producción de conocimiento, y los IES son considerados actores vitales de la producción de conocimiento. vía investigación y formación de una mano de obra competente ( Jung, 2020 ). Por lo tanto, hay muchos factores motivadores para entender el 4IR en un contexto educativo para determinar qué se puede hacer para gestionar y reducir la brecha entre conocimientos y habilidades, o una parte significativa de la fuerza laboral emergente corre el riesgo de ser redundante.

El 4IR tuvo un impacto significativo en la educación superior durante el COVID-19. La tecnología innovadora ha tenido un impacto significativamente positivo en muchas industrias y en la economía, pero el sector de la educación ha vacilado en transformar las prácticas de enseñanza y aprendizaje con la tecnología 4IR ( Mhlanga y Moloi, 2020 ). El 4IR presenta oportunidades y desafíos para el sector de la educación, con un impacto específico en los planes de estudio, la enseñanza y el aprendizaje ( Kayembe y Nel, 2019 ; Mbandlwa, 2021 ). A pesar de que el 4IR había comenzado su transición al funcionamiento de la sociedad desde principios del siglo XXI, el pleno uso de la tecnología para la enseñanza y el aprendizaje se ha limitado a apoyar enfoques tradicionales, como el material de proyectos y el aprendizaje compartido en plataformas virtuales ( Oke y Fernandes, 2020 ; Modise y Van den Berg, 2021 ).

La integración satisfactoria de 4IR en la educación superior requiere competencias adecuadas para participar en las diferentes tecnologías ( Kayembe y Nel, 2019 ). La alfabetización digital se cita como una necesidad básica o un requisito previo para que los estudiantes se adapten y sobrevivan en la nueva sociedad digitalizada ( Rusdah y Sutarsih, 2021 ). Si bien existe una amplia investigación sobre el uso y la aplicación de 4IR y tecnologías conexas en los sectores manufactureros, la investigación sobre las perspectivas del personal de 4IR y de los estudiantes como usuarios finales en el sector de la educación en África es limitada ( Oke y Fernandes, 2020 ; Mbandlwa, 2021 ). Esta brecha ha limitado la aplicación de las tecnologías 4IR y la mejora de las experiencias de las partes interesadas en el sector de la educación de SA.

Una revisión bibliográfica de la enseñanza y el aprendizaje mejorados por la tecnología en el sector SA HE a lo largo de 20 años (1996-2016) fue realizada por Ng'ambi et al. (2016) . Estudiando las 22 IES en SA, Ng'ambi et al. (2016) La tecnología de SA clasificada permitió el viaje de HE en cuatro fases y lo comparó con el progreso internacional durante el mismo período. Los resultados de esta revisión ponen de relieve las limitaciones en el progreso de la tecnología que permite la HE entre las IES de las SA y entre las SA y los países más desarrollados. Esto se debe principalmente a la desigualdad en el acceso a los recursos y la educación, causada por un legado de pobreza y discriminación política.

Es necesario adaptar la enseñanza y el aprendizaje en la IES para equipar mejor a la fuerza de trabajo emergente para satisfacer las nuevas demandas de la era 4IR y crearlas activamente ( Penprase, 2018 ; Modise y Van den Berg, 2021 ). Para crear una fuerza laboral más innovadora y ágil en un contexto en desarrollo como el SA, es necesario considerar cuidadosamente el acceso a los recursos y los niveles de alfabetización digital entre la población estudiantil universitaria de la SA, y se necesitan disposiciones significativas para cerrar la brecha digital en nuestro país. Esta brecha digital dentro de la IES ha sido llevada a un mayor escrutinio por la pandemia COVID-19.

COVID-19 y cultura organizativa

La pandemia de COVID-19 llevó a la rápida digitalización del sistema educativo en SA, y en la mayoría de los demás países, a través de los medios de conferencias en línea, libros de texto electrónicos, aulas virtuales y plataformas de comunicación ( Qazi y otros, 2020 ). La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) informó que más del 91% de la población estudiantil mundial se vio afectada por estos cierres ( Oyediran et al., 2020 ). La rápida propagación del virus y el paso a los sistemas de aprendizaje en línea hicieron que las IES tuvieran que trabajar bajo una presión extrema para adaptarse en general y en términos de nuevas metodologías, sin prestar suficiente atención a cómo reaccionarían y afrontarían las IES y las diversas partes interesadas ( Kerres, 2020 ).

La pandemia de COVID-19 puso de manifiesto diversas vulnerabilidades en los sistemas educativos de todo el mundo, como la infradesarrollada infraestructura docente en línea, los educadores digitalmente poco cualificados, la complejidad del entorno familiar y la falta de información ( Ali, 2020 ). Por mucho que la adopción de sistemas de aprendizaje en línea sea beneficiosa y se considere una “línea de vida para la educación durante la pandemia” ( Oyediran et al., 2020 , p. 2), desempeñó un papel discriminatorio en la educación de los estudiantes desfavorecidos que no podían permitirse la conexión a Internet o la infraestructura adecuada cuando fuera necesario ( Qazi y otros, 2020 ). Penprase (2018) argumenta que una estrategia educativa 4IR eficaz debería considerar su impacto en la condición humana, como la forma en que se ven afectadas las personas de diversos orígenes socioeconómicos, el mantenimiento de los derechos humanos y el desarrollo de una nueva comprensión intercultural de la transformación que se produce en las sociedades.

La teoría de Edgar Schein en el contexto de la educación superior sudafricana

Xing et al. (2018) argumentan que SA HEI se beneficiará y conducirá el 4IR en el país. Se espera que las IES en SA fomenten la implementación e integración de la tecnología 4IR dentro de las IES y utilicen dicha tecnología para salvar la brecha de igualdad entre los estudiantes ( Xing et al., 2018 ). Esta investigación contribuirá a explorar la validez de esta declaración y cómo una universidad de SA aplicaría con éxito el pensamiento innovador asociado a la implementación de la tecnología 4IR de una manera que no discrimine entre la población estudiantil. Este estudio aplicó el marco teórico de Edgar Schein sobre cultura organizativa. La cultura se considera un proceso mental y social que es un determinante esencial del comportamiento, las mentalidades y las actividades de las personas en un contexto determinado ( Gaus et al., 2019 ). Se ha investigado ampliamente en diversos contextos y ha resultado ser un factor significativo en el éxito de una organización al actuar como una herramienta eficaz para que las organizaciones aumenten la motivación, el compromiso, la moral, la salud mental y la productividad entre sus empleados ( Mayer, 2011 ; Warrick, 2017 ; Gaus et al., 2019 ; Köse y Korkmaz, 2019 ).

En un estudio realizado por Mwangi y Waithaka (2018) que exploró la cultura organizativa en una universidad keniana, los investigadores afirman que el marco de Schein permitió una comprensión más amplia de los matices culturales y las cuestiones organizativas que no se tienen en cuenta en muchos otros modelos o teorías. Este estudio, por lo tanto, adoptó el marco teórico de Edgar Schein para definir y explorar la cultura organizativa debido a la comprensión más profunda que se debe obtener. Edgar Schein afirma que la cultura puede analizarse en tres niveles, desde lo que se ve y se siente explícitamente hasta aspectos más inconscientes o incrustados ( Schein y Schein, 2017 ). Hay ciertas creencias, valores y normas que perduran entre estos niveles que son utilizados por los miembros para describir la cultura a sí mismos y a los demás ( Schein y Schein, 2017 ). El primer nivel de análisis se refiere a fenómenos que se pueden ver, sentir y escuchar al examinar un nuevo grupo y su cultura, conocidos como artefactos. Los artefactos se pueden analizar a través del comportamiento observable, el lenguaje y los documentos que impactan emocionalmente al observador ( Schein y Schein, 2017 ).

El segundo nivel de análisis tiene como objetivo descubrir y comprender las creencias y valores que guían a una organización y a sus miembros a comportarse y pensar de la manera que lo hacen ( Schein y Schein, 2017 ). Esto incluye las metas, estrategias y filosofías de la organización ( Yilmaz, 2014 ). Aunque este nivel es todavía observable, se recomienda obtener información de los miembros del grupo para entender el significado de las creencias o valores ( Hogan y Coote, 2014 ; Schein y Schein, 2017 ).

Un componente esencial para que una creencia o valor compartido se convierta en una suposición subyacente compartida es que la solución o las acciones derivadas de esa creencia o valor deben dar resultados positivos consistentemente para la organización ( Schein y Schein, 2017 ). Esto describe el tercer nivel de análisis. De acuerdo con Schein y Schein (2017) , estas suposiciones se basan en las creencias inconscientes de los miembros del grupo y se refuerzan a medida que la organización se ocupa de las adaptaciones externas y las integraciones internas.

El marco de Edgar Schein destaca entre otras investigaciones sobre la cultura organizativa porque considera la diferenciación y el análisis de la cultura organizativa a múltiples niveles y no sólo como un único constructo ( Hogan y Coote, 2014 ). El modelo de Schein ofrece un enfoque práctico para descubrir y evaluar los componentes de la cultura de una organización ( Yilmaz, 2014 ). Este tipo de análisis es el más adecuado para este estudio que pretende explorar la cultura organizativa de la universidad específica en términos de la implementación y asimilación de la tecnología 4IR y el pensamiento a nivel individual, desde las perspectivas de los académicos y el liderazgo universitario dentro de una facultad en la universidad. Esto no puede lograrse sin estudiar la cultura organizativa de la universidad desde múltiples ángulos para desarrollar una comprensión más holística.

La cultura de una organización tiene un enorme valor e influencia en la organización y sus miembros. Al Issa (2019) , p. 45) se refiere a la cultura organizativa como “el pegamento que mantiene unida a la organización”. La cultura puede sacar a la luz lo mejor o lo peor de una organización y de sus miembros, ya sea creando entornos de trabajo solidarios e innovadores en los que la gente disfruta trabajando o un entorno de trabajo disfuncional y poco solidario en el que los miembros se sienten constantemente estresados y ansiosos ( Warrick, 2017 ). Esto significa que la cultura de una organización influye significativamente en el funcionamiento de una organización y determina la cultura. Simultáneamente, el funcionamiento de una organización tiene un impacto significativo en su cultura. Por lo tanto, para que una organización tenga éxito, necesita tanto una cultura sólida y saludable como prácticas y líderes eficaces que construyan y sostengan la cultura ( Warrick, 2017 ; Al Issa, 2019 ).

La cultura organizacional puede servir como activo estratégico de una organización, ya que permite muchos factores que conducen al éxito de una organización, principalmente debido a su influencia significativa en el comportamiento de sus miembros ( Arokodare et al., 2019 ). Está directamente influenciado por el contexto de la organización y el entorno externo ( Cole et al., 2014 ). Además de los comportamientos y actitudes laborales, la cultura organizativa también afecta a la estructura física de las organizaciones, como las áreas de oficinas abiertas y el acceso al conocimiento y a la toma de decisiones dentro de la organización ( Cole et al., 2014 ).

Metodología de investigación

Basándose en el marco teórico de esta investigación, el trabajo de Edgar Schein sobre la cultura organizativa, la cultura organizativa se entiende como una experiencia subjetiva y es única de cada organización ( Schein y Schein, 2017 ). Para dar sentido a la cultura de una organización, uno debe interactuar con sus miembros y averiguar cómo tienen sentido de ella ( Ekwutosi y Moisés, 2013 ). Los enfoques cuantitativos para comprender la cultura organizativa son limitados, ya que tienen cuestiones y temas fijos que no crean adecuadamente oportunidades de respuestas abiertas y de mayor examen de los temas de interés ( Cai, 2008 ). El enfoque de investigación cualitativa busca una comprensión holística y profunda de la información rica, no estructurada y contextual ( Ponelis, 2015 ). La metodología cualitativa ayuda a comprender una realidad compleja que no puede cuantificarse y a encontrar sentido en un contexto específico desde una perspectiva holística ( Queirós et al., 2017 ). Por lo tanto, esta investigación utilizó un enfoque de investigación cualitativa para obtener una comprensión más amplia de cómo el 4IR es entendido por académicos y líderes de la universidad específica y cómo los principios del 4IR se reflejan en la cultura de la organización.

Hipótesis filosóficas y estrategia de investigación fenomenológica

Esta investigación aplicó el paradigma interpretativo, asumiendo que la realidad se construye y debe ser descubierta por los participantes ( Thanh y Thanh, 2015 ). El interpretivismo considera diversos puntos de vista para obtener una comprensión profunda de múltiples perspectivas ( Ponelis, 2015 ; Thanh y Thanh, 2015 ), mientras que el positivismo trata de hacer conclusiones generales ( Al Issa, 2019 ). En este estudio se consideraron múltiples perspectivas que van desde participantes con fuerte influencia y autoridad hasta participantes con menor autoridad para llegar a una comprensión holística de la cultura organizativa de la universidad. Se reconoció que el contexto social de los participantes, siendo la universidad, tuvo una influencia significativa en la elaboración de las opiniones de los miembros de la universidad. Así, el construccionismo social se aplicó como paradigma adicional en este estudio.

La investigación fenomenológica se considera una valiosa herramienta de investigación para comprender las experiencias vividas de las personas con respecto a un fenómeno, ya que busca describir, comprender y descifrar el significado de un fenómeno mediante el estudio de las perspectivas y experiencias de quienes se han comprometido con él ( Marques y McCall, 2005 ; Neubauer et al., 2019 ). Las entrevistas en profundidad se utilizan comúnmente en esta estrategia de investigación para obtener descripciones detalladas de los participantes ( Marques y McCall, 2005 ). El enfoque fenomenológico ofrece una visión de ‘qué’ fue experimentado por los participantes y ‘cómo’ fue experimentado ( Zolnikov y Furio, 2020 ). En este estudio, el investigador aplicó el enfoque fenomenológico para entender lo que el 4IR significa para los participantes en el entorno universitario seleccionado y cómo se experimenta específicamente a través de la cultura organizativa de la universidad.

Estrategia de muestreo y muestreo

En este estudio se aplicó muestreo no probabilístico, y los participantes que trabajaban como académicos y directivos en la universidad de Gauteng fueron abordados de manera purposa. En el estudio se utilizaron los subtipos homogéneos de métodos de muestreo intencionales mediante los cuales se selecciona a los participantes en función de su posesión de características similares ( Etikan et al., 2016 ). Los participantes del estudio comparten los atributos de ser empleados por la misma universidad en Gauteng y pertenecer a la misma facultad.

Esta investigación cualitativa se centra en una pequeña muestra de participantes para obtener más detalles y aumentar la riqueza de los datos ( Farrugia, 2019 ). El proceso de muestreo se ajustó a lo largo del proceso de investigación, y el tamaño de la muestra suele depender del momento en que los datos alcanzan la saturación, lo que significa que la pregunta de investigación se responde adecuadamente y no se obtiene nueva información de los participantes ( Fusch y Ness, 2015 ; Farrugia, 2019 ). Creswell (1998) , como se cita en Marques y McCall (2005) , sugirió que 3-10 entrevistas en profundidad como objetivo de la investigación fenomenológica es describir el significado de un fenómeno como experimentado por un pequeño grupo de individuos para asegurar la riqueza de las descripciones. A partir de esta recomendación, el investigador buscó entrevistar entre 5 y 10 participantes y concluyó con un tamaño de muestra de 7 a medida que se alcanzaba la saturación de los datos.

La muestra de siete participantes estuvo compuesta por dos académicos, un Jefe de Departamento, un Jefe Adjunto de Departamento y tres participantes que formaron el Decano de la facultad de la universidad seleccionada. La muestra consistió en dos mujeres participantes y cinco hombres participantes. Los criterios de inclusión utilizados para los participantes fueron que tenían que ser miembros permanentes del personal de la universidad muestra de Gauteng durante un mínimo de 6 meses para permitir una exposición suficiente a la cultura de la organización.

Reunión de datos, análisis de datos y consentimiento ético

Se realizaron entrevistas semiestructuradas con la muestra para recoger datos primarios. Las entrevistas semiestructuradas alientan las respuestas subjetivas de los participantes siguiendo un calendario de entrevistas, permitiendo que surjan temas adicionales y alentando una conversación fluida para obtener experiencias y significados ricos ( Dearnley, 2005 ; Evans y Lewis, 2018 ). En este estudio, el cronograma de entrevistas fue escrito para responder a las preguntas de investigación y se basó en el marco teórico de Edgar Schein sobre cultura organizativa y la literatura y tendencias existentes sobre el 4IR con adaptación específica al contexto de la EH en SA.

Las entrevistas presenciales o presenciales son la forma tradicional de recopilar este tipo de datos cualitativos ( Evans y Lewis, 2018 ; Archibald et al., 2019 ; Gray et al., 2020 ). Sin embargo, debido a las restricciones de bloqueo en SA debido a la pandemia de COVID-19 en ese momento, el investigador llevó a cabo las entrevistas virtualmente, utilizando la plataforma Zoom. Mientras que la investigación sobre el pleno uso de la tecnología, concretamente las videoconferencias sobre Zoom, para facilitar la recopilación de datos en la investigación cualitativa es relativamente nueva y limitada; hay suficiente investigación para apoyar el uso de plataformas de videoconferencias para reunir datos cualitativos ricos una vez que el investigador y el participante puedan construir una relación suficientemente buena ( Archibald et al., 2019 ; Gray et al., 2020 ).

Una vez obtenida la autorización ética para el estudio y dada la autorización de los gatekeepers relevantes para realizar la investigación en la universidad específica, el investigador se acercó a los participantes para participar voluntariamente en el estudio. vía Correo electrónico. En la comunicación a participantes potenciales para participar voluntariamente en el estudio de investigación, el investigador incluyó detalles sobre de qué se trata el estudio, por qué se estaba llevando a cabo y cómo se utilizará la aportación de los participantes. Además, se aseguró a los participantes que su información personal se mantendría confidencial y que, por lo tanto, sus respuestas se mantendrían anónimas. Esto contribuyó a asegurar que los participantes dieran su consentimiento voluntario e informado para participar en el estudio.

Una vez que los siete participantes dieron su consentimiento informado, las entrevistas semiestructuradas fueron programadas y realizadas virtualmente con estos participantes de julio a noviembre de 2020 utilizando la plataforma Zoom de acuerdo con la disponibilidad del participante y el investigador. Las entrevistas fueron grabadas en audio para ayudar a la transcripción, y se eliminó cualquier información de identificación relacionada con los participantes. Las grabaciones fueron almacenadas en una computadora protegida con contraseña y sólo fueron consultadas por el investigador. Los datos de investigación cualitativa en este estudio fueron analizados utilizando Braun y Clarke (2012) análisis temático. El análisis temático utiliza un proceso lógico para identificar, organizar y comprender los patrones de significado de un conjunto de datos ( Braun y Clarke, 2012 ). Braun y Clarke (2006) se alienta a que el análisis temático se considere un método fundamental para el análisis cualitativo de los datos, ya que implica competencias básicas que pueden aplicarse a otros métodos de investigación cualitativa. En el análisis temático, el investigador sirve como el instrumento para el análisis, hojeando a través de los datos y tomando decisiones sobre codificación, tratamiento y contextualización de los datos ( Nowell et al., 2017 ). Braun y Clarke (2006) bosquejar seis pasos o fases del análisis temático que se siguen y aplican cuidadosamente en este estudio. Estos incluyen, familiarizarse con los datos a través de la lectura y relectura a través de las transcripciones, desarrollar códigos iniciales para definir los datos, agrupar códigos similares para formar temas, refinar los temas de acuerdo con piezas de datos codificadas para asegurar que el significado de los datos se capture con precisión, definir y nombrar los temas, y por último, informar sobre los temas ( Braun y Clarke, 2012 ).

Se realizó un análisis temático de las transcripciones literales de las entrevistas semiestructuradas realizadas a los siete participantes (en adelante P1-P7). De este análisis surgieron tres temas y 12 subtemas para describir el conjunto de datos. Los tres temas incluyen Cultura Organizacional, La Cuarta Revolución Industrial (4IR), y El Impacto de COVID-19, como se presenta en la sección de Conclusiones.

Consideraciones éticas y asegurar el seguimiento de protocolos éticos en un estudio de investigación en el que participen personas como participantes es fundamental para proteger tanto a los participantes como al investigador del daño y la mala conducta, lo que repercute positivamente en la calidad del estudio de investigación y la fiabilidad de las respuestas obtenidas ( Swain, 2016 ; Feldman y Shaw, 2019 ). Se aplicaron tres consideraciones éticas principales en el estudio, incluyendo el consentimiento informado, la participación voluntaria y la confidencialidad. Estos están vinculados a los principios éticos de autonomía, beneficencia y no maleficencia ( Stake, 2005 ). Los criterios para garantizar la fiabilidad de un estudio de investigación cualitativa incluyen credibilidad, fiabilidad, confirmabilidad y transferibilidad ( Connelly, 2016 ). Se tomaron medidas para garantizar la calidad de los datos y los resultados de este estudio de investigación. La credibilidad de la investigación se refiere a la medida en que los resultados del estudio pueden considerarse válidos ( Connelly, 2016 ). Los investigadores se aseguraron de que las respuestas de los participantes se almacenaran de forma segura para evitar la corrupción o manipulación de los datos y mediante la consulta mutua a lo largo de todo el proceso de análisis de datos para garantizar que las interpretaciones de los datos fueran verdaderas y exentas de sesgos individuales. La fiabilidad del estudio de investigación se logra a través de la transparencia de los investigadores en la documentación de cómo se llevó a cabo el estudio, y cómo se reportaron los resultados de la investigación ( Noble y Smith, 2015 ). Así, los investigadores expresaron claramente el procedimiento seguido para llevar a cabo este estudio e informar sobre sus hallazgos. La confirmabilidad se refiere a si los datos y las interpretaciones fueron racionalmente procesados en el estudio para que puedan repetirse ( Cypress, 2017 ). Los investigadores cumplieron este criterio al registrar cada paso del proceso de recolección y análisis de datos con notas de entrevistas, transcripciones y grabaciones y un libro de códigos. Y finalmente, la transferibilidad se refiere a la aplicación de los hallazgos del estudio en otros contextos u otros investigadores ( Connelly, 2016 ). Los investigadores aseguraron la transferibilidad de los hallazgos de la investigación proporcionando descripciones en profundidad del proceso de investigación, muestra y contexto, y la relación y relevancia del estudio con la literatura existente dentro de otros entornos.

Conclusiones

A continuación se presentan las conclusiones relativas a los tres temas Cultura Organizacional, El 4IR y El Impacto de COVID-19. Los temas incluyeron diferentes subtemas, como sigue: 1. Cultura Organizacional: Artefactos, Valores y Creencias Espoused, y Supuestos subyacentes. 2. 4IR: el impacto emocional del 4IR, la implementación/aplicación en la universidad, el impulso de liderazgo universitario y 3. COVID-19 en el contexto de SA: aprendizaje en línea, impacto en el personal y recursos universitarios.

Cultura organizativa

Alineado con el marco teórico de Edgar Schein, el primer tema, la cultura organizativa, se refiere a la comprensión de los participantes de la cultura organizativa y cómo se representa y comunica dentro de la universidad ( Schein y Schein, 2017 ). La cultura organizacional apareció en los datos 175 veces y consta de los siguientes subtemas: Definición de la cultura organizacional, Artefactos, Valores y Creencias Espoused, y Supuestos subyacentes. Los participantes describen la cultura organizativa como la forma en que una organización se comporta. P1, P3, P4 y P6 mencionaron que es la forma en que una organización “hace las cosas” o, según P7, “hace las cosas”. P1 destacó que la cultura de una organización incluye “prácticas que quizás las distingan de otras organizaciones”. Muchos participantes también vieron la cultura organizativa como las relaciones construidas dentro de la organización y las interacciones de las personas. P2 afirmó que “la cultura organizacional se basa en vínculos relacionales” y P5 destacó que “influye en la forma en que las personas interactúan”. La mayoría de los participantes se expandió sobre lo que influye en la cultura organizativa, a saber, creencias, valores y principios estratégicos.

Los artefactos, u aspectos observables, de la Universidad descritos por los participantes incluyeron la producción de investigación de la universidad, los rankings nacionales e internacionales, la estructura física y las instalaciones, las comunicaciones con el personal, los sentimientos hacia el Vicecanciller y el liderazgo universitario, el ambiente de la universidad y el calibre del personal que contribuye a los resultados de la universidad. Los participantes destacaron la comunicación como un factor que contribuye a mantener la cultura de la organización, ya que “la comunicación continua ayuda a enfatizar cuál es el enfoque o los valores de la universidad” (P4) y “el personal recibe correos electrónicos mensuales del Vicerrectorado que ponen de relieve los avances de la universidad, los logros y los asuntos actuales a los que desea llamar la atención” (P1). Los participantes 1, 3, 4 y 7 reflexionaron positivamente sobre la producción o perfil de investigación de la universidad, diciendo que la “producción de investigación es algo de lo que estar orgullosa” (P1) y que está claro que la universidad “quiere ser la mejor universidad, con investigación de alto nivel siendo publicada en revistas de prestigio” (P3). Sin embargo, el énfasis de la universidad en los rankings sí tiene algunas consecuencias en el personal. Crea un ambiente y un ambiente de alta presión en la universidad; como destaca P2, la universidad “pone énfasis en los rankings universitarios, y hay presión para subir la escalera”.

Los participantes destacan el enfoque de la universidad en impulsar los resultados y mantener una cultura ambiciosa y competitiva que permita a la universidad alcanzar los estándares internacionales como valores primarios que influyen en todos los miembros de la organización. Los participantes destacaron que “para mantener el alto rango, la universidad necesita ser competitiva en todo lo que hace” (P6) y que “esta universidad tiene una cultura muy impulsada y ambiciosa que enfatiza la innovación y marca la diferencia” (P7). Las perspectivas de los participantes sobre los altos rankings de la universidad y la excelente producción de investigación debido a los valores ambiciosos e impulsados por los resultados dentro de su cultura representan los supuestos subyacentes de la universidad. Los participantes también reconocieron la influencia de factores externos e internos en la cultura de la universidad para impulsar los resultados y alcanzar sus ambiciosos objetivos, especialmente en los últimos años con el 4IR y más recientemente con la pandemia de COVID-19.

La Cuarta Revolución Industrial

Este tema describe cómo los participantes hacen significado del 4IR, cómo les hace sentir acerca de su trabajo, cómo ven que se implementa en la universidad, y las consecuencias que esto tiene para los individuos, la universidad y el país. El 4IR apareció 161 veces en los datos y consta de los siguientes subtemas, definiendo el 4IR, el impacto emocional del 4IR, la implementación/aplicación en la universidad, el impulso de liderazgo universitario y el contexto SA.

Al definir el 4IR, todos los participantes se refirieron a la afluencia de tecnología. Los participantes hablaron de cómo “el 4IR está relacionado con cómo avanza la tecnología” (P1) y que es “la aceleración de la tecnología en el lugar de trabajo” (P3). Los participantes mencionaron algunos ejemplos de estas tecnologías y hablaron de ellas como un proceso evolutivo o disruptivo. Los participantes hablaron sobre el impacto emocional del 4IR en la vida profesional de los participantes y la cultura de la universidad y expresaron una variedad de sentimientos hacia el 4IR y cómo está comprometiendo el ‘factor humano’ de las organizaciones. P1 dijo que encuentran el 4IR “muy aterrador” ya que se está apoderando de muchas capacidades humanas, mientras que P3 declaró que “siempre les ha gustado la tecnología y no le tiene miedo” P2 sigue siendo “ambivalente” hacia el 4IR, mientras que P6 expresa libremente que están “muy emocionados por el 4IR” y P4 se siente bien por la “aplicación positiva de la tecnología para hacer que el trabajo sea más fácil o mejor”.

Los participantes expresaron cómo ven las tecnologías y principios 4IR que se están implementando o aplicando en la universidad. P7 destacó que “mucho del esfuerzo que ponemos en la creciente excelencia y estatura global tiene una fuerte dimensión de habilitación tecnológica y empoderamiento tecnológico. Por lo tanto, hay una gran cantidad de dinero siendo invertido, y también una alineación estratégica muy fuerte. Se ha convertido en parte de nuestra cultura”. P6 menciona que la universidad “ha invertido en tecnología de última generación en sus aulas y en muchos lugares dentro de la universidad se puede acceder a Wi-Fi, por ejemplo”. Además de la infraestructura y la cultura, los participantes hacen referencia a cómo se está implementando el 4IR en los planes de estudios de la universidad, ya que la universidad está “tratando de incorporar contenidos en módulos de cursos que fomenten el pensamiento innovador en un entorno cambiante” (P4) y la universidad pretende “producir cursos o calificaciones más contextualizados y aptos para el propósito”. P5 explica que “el uso de la tecnología está alineado con la enseñanza de pedagogías o metodologías”, lo que implica que la universidad está aplicando su discreción sobre qué tecnologías utilizar y cómo. P4 apoya esto diciendo que la universidad “utiliza su propio juicio y racionalidad para elegir qué tecnología es más adecuada a sus necesidades y no se abruma con las múltiples opciones”.

P3 compartió cómo “Las tasas deben caer” preparó a la universidad para tomar la ruta 4IR para prepararse para interrupciones futuras similares”, y esto se ha vuelto especialmente relevante durante la pandemia de COVID-19. P7 apoya esto al mencionar que “la universidad ha invertido más en sus esfuerzos de aprendizaje asistido por ordenador desde 2015”, cuando la campaña ‘Fees must Fall’ tuvo lugar en SA. A pesar de la aparentemente rápida adaptación e implementación por parte de la universidad de las tecnologías 4IR para proporcionar a los estudiantes, P7 reconoce que “la universidad ha estado utilizando bien la tecnología 4IR, pero hay margen para mejorar”.

La implementación o aplicación del 4IR en esta universidad está influenciada principalmente por el impulso de los líderes para impulsar la agenda del 4IR. Todos los participantes se refirieron específicamente a la visión del actual Vicecanciller (VC). P4 va tan lejos como para llamar al CV el campeón del 4IR en la universidad, “en mi mente es uno de los campeones para entender los beneficios del 4IR”. Aunque el impulso y la pasión por implementar el 4IR pueden haber aumentado inicialmente a través del CV ha habido una aceptación significativa por parte del personal y los estudiantes desde entonces. P6 menciona: “Así que, como saben, el 4IR fue un concepto que trajo el actual Vice-Canciller, pero si comprueban verán que los profesores están empujando en la dirección correcta, en la misma dirección y los estudiantes, como ustedes, están haciendo estudios sobre la Cuarta Revolución Industrial”. Por lo tanto, el concepto y los comportamientos consiguientes relacionados con el 4IR en esta universidad fueron impulsados por los de arriba hacia abajo pero continuaron por todos los miembros de la organización para convertirse en parte de su cultura.

Durante las fases de implementación de las tecnologías y principios 4IR en la universidad, algunos participantes destacaron cómo el nivel de desigualdad en nuestro contexto SA tiene un papel significativo que desempeñar en la aceptación del 4IR y el impacto de sus beneficios; y la responsabilidad social de la universidad para contribuir a cerrar esa brecha entre sus estudiantes. P1 destaca que las universidades deben considerar que “estamos sirviendo a algunos de los más pobres de los más pobres del país. Entonces, ¿cómo navegamos ese espacio para asegurarnos de que estamos avanzando?” P2 compartió su preocupación de que el 4IR fue abrazado demasiado rápido, les preocupa que la creciente aplicación de las tecnologías 4IR “va a aumentar la desigualdad en nuestra sociedad en lugar de eliminar la desigualdad” (P2). Sin embargo, P6 pudo comentar desde una perspectiva de liderazgo que el contexto SA está siendo considerado en las etapas de implementación 4IR en la universidad.

El impacto de COVID-19

El tercer tema resume el impacto de COVID-19 en la universidad y los participantes y cómo la universidad respondió a la embestida de la pandemia y las restricciones de bloqueo en el sector de la educación superior en SA, utilizando tecnologías y principios 4IR. Este tema surgió 63 veces en los datos y consiste en los subtemas, el aprendizaje en línea, el impacto en el personal y los recursos universitarios.

Los participantes reconocieron que la pandemia de COVID-19 y la plena transición al aprendizaje en línea desempeñaron un papel importante en la aceleración de la adaptación y aplicación de la tecnología por parte de la universidad para seguir funcionando en su mejor momento. La universidad se adaptó con éxito y rapidez a la enseñanza y el aprendizaje en línea con su plataforma en línea ya existente. “Las instalaciones del aula, la tecnología utilizada para la enseñanza y el apoyo dentro de la universidad para el aprendizaje, ayudaron a la universidad a hacer frente a la pandemia y cambiar en línea” (P5). P7 destacó el aumento en el rendimiento de los estudiantes, “Veo esto en las tasas de éxito del módulo que en realidad han subido alrededor de un 1,5% contra todas las expectativas, por lo que no dejamos atrás a ningún estudiante”. La universidad también tuvo que ajustar sus políticas para hacer frente adecuadamente a los diversos cambios que están teniendo lugar.

Sin embargo, estos rápidos cambios afectaron considerablemente a los funcionarios que se sentían abrumados por el volumen de trabajo adicional, la nueva tecnología y la necesidad de recorrer su vida personal a través de la pandemia. P6 reconoció desde una perspectiva de liderazgo que los muchos cambios ocurridos en el último año “probablemente han causado algún impacto psicológico en los funcionarios. La universidad trató de proporcionar al personal y a los estudiantes recursos adicionales, como datos para utilizar la plataforma de aprendizaje en línea. Ofreció capacitación y servicios de apoyo a los funcionarios sobre la forma de colaborar eficazmente con el sistema de aprendizaje en línea en la carga de material y la administración de evaluaciones. “Había mucho apoyo que venía de dentro de la Universidad. Tenemos diferentes estructuras de apoyo... han desarrollado una gran cantidad de recursos para el personal” (P5). P2 también destacó que se enviaban periódicamente al personal encuestas para comprobar su bienestar y cómo lo estaban haciendo.

Integración de las conclusiones

Los participantes describieron la cultura de la universidad como muy impulsada por los resultados, con el objetivo de ser excelencia global. Esta perspectiva se basa en lo que los participantes ven, escuchan y sienten sobre la universidad y la influencia de las comunicaciones regulares, los objetivos de liderazgo y la estrategia. Los participantes definen el 4IR como una afluencia de tecnologías nuevas y avanzadas que la universidad utiliza comúnmente para mejorar los procesos administrativos y acompañar la enseñanza y el aprendizaje convencionales. Sin embargo, la llegada de la pandemia COVID-19 obligó a la universidad a optimizar el uso de la tecnología 4IR para ofrecer aprendizaje en línea para que el año académico pudiera continuar con éxito. Este cambio repentino a la utilización de infraestructura digital semidesarrollada permitió a los estudiantes continuar con el año académico, pero puso grandes cantidades de estrés y presión sobre los miembros del personal que tuvieron que adoptar nuevos métodos de enseñanza y adaptar rápidamente el contenido de los módulos. El impacto en las experiencias de los estudiantes y la calidad del aprendizaje no fueron considerados en este estudio, pero un aumento en el desempeño de los estudiantes fue reportado por los participantes. También se consideró la desigualdad digital entre los estudiantes universitarios de SA, y aunque la universidad hizo arreglos para empoderar a todos los estudiantes con datos móviles, esta provisión de recursos debe mantenerse en las políticas y estrategias renovadas de la universidad en el futuro.

COVID-19 ha traído consecuencias positivas y negativas para esta universidad, brindando oportunidades para optimizar las experiencias de aprendizaje y la facilidad de acceso y desafíos para impulsar la igualdad, garantizar la calidad, mantener los recursos adecuados y apoyar el bienestar del personal.

Discusión

A continuación, los resultados se reflejan a la luz del marco organizativo de Schein.

Cultura organizativa

Sobre la base de los resultados, los participantes parecen entender la cultura organizativa como la forma en que una organización se comporta y construye relaciones entre los miembros de la organización que son únicas de esa organización y, por lo tanto, la diferencia de otras. Esta perspectiva coincide con la definición de la cultura organizativa en el marco teórico de Edgar Schein y en la literatura existente. En el marco de Edgar Schein, la cultura organizativa se describe como única para cada organización y se basa en el significado, los comportamientos y los aprendizajes compartidos entre los miembros de la organización ( Schein y Schein, 2017 ). Martínez-Caro et al. (2020) hacer referencia a la cultura organizativa como medio de ventaja competitiva y como contribuyente clave a la eficacia de una organización. Además, Al Saifi (2015) se refiere a la cultura organizativa como una colección de valores, normas de comportamiento, principios y prácticas compartidos por las personas dentro de una organización.

Los participantes describieron lo que vieron, sintieron y escucharon sobre la cultura de la universidad, también conocida como Artefacts ( Schein y Schein, 2017 ), como su producto de investigación, clasificación, estructura física e instalaciones. Las percepciones sobre los resultados y rankings de investigación de la universidad parecen estar principalmente informadas por lo que se comunica regularmente a los miembros del personal de la dirección de la universidad y lo que se observa en el entorno de la universidad. Esto es coherente con otros estudios sobre la cultura organizativa. Ramachandran et al. (2011) destacar que los artefactos de la cultura de una organización pueden incluir edificios o espacios de oficinas y la tecnología utilizada. Los artefactos organizativos se identifican como modos de comunicación sobre la cultura de la organización a las partes interesadas internas y externas y pueden aprovecharse para mejorar la identidad de la organización tanto interna como externamente ( George et al., 2012 ). Esto se relaciona directamente con las opiniones favorables de los participantes sobre los rankings de la universidad y el reconocimiento positivo que recibe la universidad por su producción de investigación de alta calidad en diversas revistas nacionales e internacionales.

Los participantes en este estudio destacaron el impacto a veces negativo en el bienestar del personal causado por las presiones de una cultura de resultados en la universidad. Los participantes reconocen el carácter competitivo de la universidad como una contribución positiva al éxito de la universidad, pero también esperan recibir más apoyo y recursos, especialmente en lo que respecta a los cambios del año pasado debido a la pandemia de COVID-19. Un estudio sobre la cultura organizativa durante la pandemia de COVID-19 indicó que el establecimiento de la seguridad psicológica entre los miembros de la organización es crucial para garantizar que los cambios culturales debidos a acontecimientos externos como la pandemia se gestionen adecuadamente sin resistencia ( Spicer, 2020 ).

La Cuarta Revolución Industrial

Los participantes en este estudio entienden y describen el 4IR como una evolución de tecnologías disruptivas que cambian la forma en que las cosas se hacen tradicionalmente. Los tipos de tecnologías 4IR referenciados por los participantes incluyen la inteligencia artificial, el Internet de las Cosas y la tecnología blockchain. Esta comprensión del impacto del 4IR se correlaciona con la literatura, que afirma que las tecnologías 4IR han cambiado rápidamente los procesos, sistemas y la forma en que las personas interactúan entre sí y su entorno ( Tsekeris, 2019 ; Anshari, 2020 ; Mhlanga y Moloi, 2020 ). Además, las referencias a las tecnologías 4IR se alinean con la literatura, que se refiere a la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la Internet de las Cosas como tecnologías características del 4IR ( Schwab, 2017 ; Xing et al., 2018 ; Anshari, 2020 ).

Los participantes expresaron diversos sentimientos positivos y negativos hacia el 4IR y su impacto, como el miedo y la excitación. Algunos temían que una mayor aceptación e implementación de las tecnologías 4IR implicara comprometer el factor humano de las organizaciones y la pérdida de conexión humana entre el personal y los estudiantes de las universidades debido al aprendizaje en línea. Este dictamen es compartido por otros investigadores y estudios que destacan las consecuencias humanas de la automatización como una pérdida de conexión y, en algunos casos, el desempleo de los trabajadores menos cualificados ( Gleason, 2018 ; Kamaruzaman et al., 2019 ).

Conclusiones de un estudio realizado por Baber (2020) considera el efecto de las interacciones sociales en el aprendizaje en línea, entre el personal y los estudiantes, y entre los estudiantes en Corea encontró que las interacciones sociales aumentan los efectos positivos del aprendizaje en línea, pero se ven negativamente afectados por las normas de distanciamiento social debido a las restricciones de bloqueo relacionadas con la pandemia COVID-19. Este argumento se apoya en un estudio realizado en una universidad de SA que destacó que a pesar de las ventajas de la conveniencia y de poder ver una conferencia repetidamente para una mejor comprensión, la falta de interacción humana en el aprendizaje en línea llevó a niveles reducidos de motivación y una falta de comprensión completa de conceptos complejos que requieren demostración práctica, entre ciertos grupos de estudiantes ( Legg-Jack, 2021 ). Parece que un enfoque híbrido en las IES puede ser más beneficioso en el futuro, y las universidades tendrían que consultar a su personal, estudiantes y recursos para encontrar un equilibrio óptimo entre invertir en su infraestructura física o digital ( Oginni y otros, 2021 ).

A la hora de implementar o aplicar el 4IR en esta universidad, los participantes destacaron que se había invertido mucho esfuerzo y recursos en aumentar la habilitación tecnológica y el empoderamiento de los miembros de la universidad, incluso antes de que estallara la pandemia. Otros estudios hacen referencia a fuerzas externas que han impulsado la adopción y aplicación del 4IR en universidades u organizaciones, y la mayoría se refiere a la pandemia de COVID-19 como una “convocatoria de alerta” para invertir en mejores plataformas y recursos tecnológicos ( Baber, 2020 ; Mhlanga y Moloi, 2020 , p. 4). Sin embargo, esta universidad actuó a la par con otras universidades de SA e internacionales que utilizaron tecnología y datos para hacer una transición exitosa al aprendizaje en línea durante la pandemia para evitar interrupciones en el año académico ( Mhlanga y Moloi, 2020 ; Legg-Jack, 2021 ).

Los curriculares y los componentes de la enseñanza y el aprendizaje constituyen el principal impacto del 4IR en el sector de la educación ( Schwab, 2017 ; Butler-Adam, 2018 ), y los participantes destacaron que los diferentes departamentos y facultades universitarias se han esforzado por integrar los principios de pensamiento innovador y las estrategias de futuro en su contenido académico, a fin de equipar mejor a los estudiantes para el mundo siempre cambiante y tecnológicamente capacitado más allá de sus carreras universitarias.

Las tecnologías en línea constituyen la base del 4IR, y entre las desventajas del aprendizaje en línea se encuentran los desafíos relacionados con el acceso al hardware y software adecuado para permitir la enseñanza y el aprendizaje en línea, como computadoras portátiles o computadoras, datos y una conexión estable a Internet ( Legg-Jack, 2021 ). Muchos estudios se refieren a las disparidades entre las universidades de los países desarrollados y los países en desarrollo y a la forma en que ello afectó a su respuesta a la pandemia y la transición en línea ( Muftahu, 2020 ; Legg-Jack, 2021 ). Estas disparidades se hicieron más evidentes debido a la pandemia, especialmente la brecha digital en los países en desarrollo, como la SA ( Makumbe, 2020 ; Oginni y otros, 2021 ). En consecuencia, los participantes reconocieron los desafíos únicos vinculados a la asimilación del 4IR y la desigualdad en el contexto de las SA y destacaron los esfuerzos que se están realizando para garantizar que ningún estudiante quede rezagado a lo largo de la conceptualización e implementación del 4IR en la universidad.

El impacto de COVID-19

La pandemia de COVID-19 redefinió significativamente la prestación de servicios de educación superior en todo el mundo ( Muftahu, 2020 ). Antes de la pandemia, la mayoría de las universidades utilizaban el aprendizaje en línea como complemento del aprendizaje tradicional en persona; sin embargo, la pandemia ha cambiado esto a una nueva norma en la que el aprendizaje en línea se ha convertido en un elemento esencial para garantizar la continuación de la enseñanza y el aprendizaje en las instituciones de enseñanza superior ( Oginni y otros, 2021 ). COVID-19 afectó a todas las universidades de todo el mundo, de una u otra manera, y a pesar de tener un acceso desigual a los recursos, la pandemia ofreció a las IES de los países en desarrollo la oportunidad de revisar sus estrategias y mejorar las experiencias de los estudiantes con una inversión más significativa en sus instalaciones, personal y recursos en línea ( Green et al., 2020 ; Mogaji y Jain, 2020 ). Esto se correlaciona con las reflexiones de los participantes de que la universidad pasó eficientemente a su plataforma de enseñanza y aprendizaje en línea preexistente, lo que requirió algunas mejoras adicionales. Los participantes también expresaron que la pandemia y la transición del aprendizaje en línea obligaron esencialmente a la universidad y a su personal a aumentar rápidamente la utilización y aplicación de las tecnologías 4IR en sus prácticas de enseñanza y aprendizaje. Este dictamen se comparte en otros estudios, donde la transición al aprendizaje virtual debido a la pandemia se conoce como una “experimentación forzada” que está alentando a las universidades de todo el mundo a mejorar su infraestructura tecnológica y sus recursos ( Sahu, 2020 , p. 4).

La rápida transición y las adaptaciones que había que hacer estaban presionando especialmente al personal y comprometían su bienestar dentro de la ambiciosa y competitiva cultura de esta universidad. Esta experiencia es compartida por otros, ya que la literatura destaca que tanto el personal como los estudiantes de las IES fueron vulnerables a las dificultades psicológicas relacionadas con el aprendizaje virtual o remoto durante la pandemia ( Akour y otros, 2020 ; Sahu, 2020 ; Chan y otros, 2021 ). Un estudio realizado en una universidad española encontró altos niveles de depresión y ansiedad entre sus miembros universitarios durante el bloqueo pandémico, lo que destaca que es fundamental monitorear el estado de bienestar de los miembros universitarios regularmente y que las universidades proporcionen los servicios psicológicos adecuados para manejar el impacto emocional de la pandemia y la transición del aprendizaje en línea ( Odriozola-González et al., 2020 ).

Conclusión y recomendaciones

Este estudio pretendía explorar y captar la influencia del 4IR en la cultura de una universidad, utilizando el marco de Edgar Schein para la cultura organizativa, en términos de la aceptación de la tecnología y los principios del 4IR. Basándose en una revisión de la literatura previa a la recolección de datos para el estudio, el investigador esperaba que la implementación de la tecnología 4IR y los principios de innovación y eficiencia alentaran a la universidad a ajustar su cultura para ser más innovadora y ágil. Después de recoger datos para este estudio y analizar las respuestas de los participantes, parece que la cultura de esta universidad ya era innovadora en la conducción de resultados y en la búsqueda de altos rankings internacionales. Esto, a su vez, tuvo una influencia positiva en la inclinación de la universidad hacia la tecnología y principios 4IR y su aplicación.

Por lo tanto, en este estudio, la cultura ambiciosa y competitiva de la universidad impactó la aceptación de la tecnología y los principios 4IR en la universidad antes de la pandemia COVID-19. Además, los resultados del estudio indican que la influencia y motivación específicas del Vicecanciller de la universidad para transmitir 4IR a la universidad ya habían desencadenado la formulación de políticas y la renovación de la estrategia para incorporar más pensamiento y tecnologías alineadas con 4IR, como la inteligencia artificial, antes de que COVID-19 y el bloqueo nacional obligaran a las universidades a pasar al aprendizaje en línea y modificar sus prácticas de enseñanza y aprendizaje, al tiempo que hacían consideraciones sobre las disparidades dentro del contexto de SA. Estos dos resultados destacan la importante influencia de la cultura y el liderazgo organizativos en la conducción de los resultados estratégicos y el comportamiento organizativo, especialmente durante una crisis como la pandemia de COVID-19.

Los investigadores optaron por centrarse en las perspectivas de una muestra selectiva de miembros del personal académico dentro de una facultad específica de la universidad, que centra la comprensión de la cultura de la universidad en sólo las opiniones de la muestra seleccionada en función de su exposición y experiencia. Por lo tanto, se pueden realizar estudios adicionales para obtener las perspectivas del personal e incluso estudiantes en otras facultades en toda la universidad. En el estudio se utilizó metodología cualitativa para entrevistar a la muestra de siete participantes, con lo que se acotó los datos ricos a un contexto y grupo de personas específicos. Combinar la estrategia de entrevista semiestructurada con una encuesta en línea semiestructurada o estructurada puede ser útil para llegar a más participantes, especialmente porque la recolección de datos tuvo lugar durante un estricto bloqueo COVID-19 con restricciones a la interacción y movimiento social.

Este estudio se centró en las perspectivas del personal académico y la dirección dentro de la universidad, lo que limita el estudio a la exposición y experiencias de ese tipo de personal universitario. Comprender una gama más diversa de perspectivas, como las del personal administrativo y los estudiantes universitarios, sería beneficioso para los estudios futuros. Sin embargo, los resultados del estudio contribuirán significativamente al debate y al conjunto de conocimientos sobre la cultura organizativa, la aplicación del 4IR y la respuesta a la pandemia de COVID-19 con la tecnología 4IR en un IES en el contexto de SA. Los hallazgos de este estudio tienen muchas implicaciones prácticas. En primer lugar, los hallazgos contribuyen a un cuerpo limitado de literatura sobre cómo las universidades de SA están aplicando los principios y tecnologías del 4IR, alineados con la cultura organizativa de la universidad, antes y durante la pandemia COVID-19. En segundo lugar, el estudio ofrece una visión de cómo los miembros del personal académico se vieron afectados por la rápida transición al aprendizaje en línea durante las restricciones de bloqueo en SA relacionadas con la pandemia. El estudio también muestra la influencia crítica del liderazgo, su visión e iniciativas sobre el comportamiento y la cultura de la organización, y la implementación de nuevas tecnologías en una universidad. Por último, el estudio muestra cómo se puede aprovechar una cultura organizativa eficaz y sostenida, directa e indirectamente, para impulsar nuevas estrategias, adaptarse a los cambios en el entorno externo y unificar la visión y el comportamiento de los miembros de la organización.

Declaración de disponibilidad de datos

Los datos brutos que respaldan las conclusiones de este artículo serán puestos a disposición por los autores, sin reservas indebidas.

Declaración ética

Los estudios con participantes humanos fueron revisados y aprobados por el Comité de Ética en Investigación de la Universidad de Johannesburgo, Departamento de Psicología Industrial y Gestión de Personas. Los pacientes/participantes dieron su consentimiento informado por escrito para participar en este estudio.

Contribuciones de los autores

SS recopiló los datos y escribió el manuscrito. C-HM supervisó el trabajo. Todos los autores contribuyeron al artículo y aprobaron la versión presentada.

Financiación

Este trabajo se basa en la investigación apoyada por la Fundación Nacional de Investigación de Sudáfrica (Grant Number: 123016).

Agradecimientos

Los autores agradecen a los participantes por participar en el estudio y a la organización por proporcionar acceso.

Conflicto de intereses

Los autores declaran que la investigación se llevó a cabo en ausencia de cualquier relación comercial o financiera que pudiera interpretarse como un posible conflicto de intereses.

Nota del editor

Todas las afirmaciones expresadas en este artículo son únicamente las de los autores y no representan necesariamente las de sus organizaciones afiliadas, o las del editor, los editores y los revisores. Cualquier producto que pueda ser evaluado en este artículo, o reclamación que pueda ser hecha por su fabricante, no está garantizado o avalado por el editor.

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