¿Cómo se relaciona la Cuarta Revolución Industrial con la gestión del conocimiento?

La tecnología cambiará la forma en que la gente trabaja y, por lo tanto, el modelo operativo de las organizaciones tendrá que ser reevaluado y ajustado en el futuro previsible. Bhalla, Dyrcks y Strack (2017) declaran: “Se acerca una forma de cambio que pronto hará que la forma en que trabajamos sea casi irreconocible para los líderes empresariales de hoy. En una era de tecnologías en rápida evolución, los modelos empresariales, la demografía e incluso las actitudes en el lugar de trabajo, que cambian al mismo tiempo, el cambio no sólo es constante, sino también exponencial en su ritmo y alcance”. Estos cambios son resultado de la Cuarta Revolución Industrial y su énfasis en la innovación tecnológica y la productividad digital.

Schwab (Foro Económico Mundial, 2017) continúa describiendo el alcance y la naturaleza de la Cuarta Revolución Industrial: “ En su escala, alcance y complejidad, lo que considero la cuarta revolución industrial es diferente a cualquier cosa que la humanidad haya experimentado antes. Todavía tenemos que comprender plenamente la velocidad y amplitud de esta nueva [cuarta] revolución. Considere las posibilidades ilimitadas de tener miles de millones de personas conectadas por dispositivos móviles, dando lugar a una potencia de procesamiento sin precedentes, capacidades de almacenamiento y acceso al conocimiento. O piense en la asombrosa confluencia de los avances tecnológicos emergentes, que abarcan amplios campos como la inteligencia artificial, la robótica, el internet de las cosas, los vehículos autónomos, la impresión 3D, la nanotecnología, la biotecnología, la ciencia de los materiales, el almacenamiento de energía y la computación cuántica, por nombrar algunos.”

Además de lo anterior, el Boston Consulting Group (2107) publicó un informe de previsión en el que se identificaron doce fuerzas que alterarán radicalmente el modelo operativo de las organizaciones. En el presente informe se señala que: “Juntos, estas [doce] fuerzas revolucionarán la forma en que se realiza el trabajo en las empresas y obligarán a los líderes a repensar incluso las suposiciones más básicas sobre cómo funcionan sus organizaciones. Necesitarán descubrir nuevas formas de organizar, actuar y liderar, junto con nuevos enfoques para reclutar, desarrollar e involucrar a empleados. Todo esto en organizaciones con datos ilimitados, fronteras abiertas, empleados y máquinas trabajando lado a lado, y, rápidamente evolucionando propuestas de valor de los empleados” (Bhalla, Dyrcks & Strack, 2017).

Se afirma que la Cuarta Revolución Industrial afectará principalmente a las cuatro esferas de organización siguientes:

• Formas organizativas: nuevos modelos de negocio, diferentes habilidades y talento.

Tradicionalmente, las cuatro esferas mencionadas han sido habilitadas y apoyadas por la gestión de los conocimientos.

Debido al profundo impacto de la Cuarta Revolución Industrial en las organizaciones, las personas y los procesos de trabajo, es fundamental reflexionar sobre la forma en que la gestión del conocimiento se practica en las organizaciones. Y aún más importante sobre la relevancia y el valor de la gestión del conocimiento en una época en la que las personas están perfectamente conectadas a través de tecnologías omnipresentes. En el futuro, los datos se generarán mediante tecnologías habilitadas para los sensores y se analizarán mediante potentes instrumentos de análisis empresarial que servirán de base para la adopción de decisiones en el lugar de trabajo.

¿Cuál será el papel de la gestión del conocimiento en un mundo en el que los individuos son cada vez más redundantes se convierte en la capacidad de los robots para realizar tanto trabajo repetitivo pero también altamente complejo. ¿Qué contribución puede y debe hacer la gestión del conocimiento en una era en la que miles de dispositivos están conectados en la nube y son capaces de realizar tareas simples y complejas sin ninguna interacción o limitada con sus contrapartes humanas. Un mundo donde un refrigerador puede informar a un coche sin conductor que se detenga en el supermercado más cercano para recoger alimentos frescos o donde un dispositivo de reconocimiento de voz puede realizar transacciones financieras sin ninguna intervención humana.

Existen varias definiciones y teorías sobre el significado, las características y los principios de diseño de la gestión del conocimiento. Esencialmente, la gestión del conocimiento es la “la coordinación deliberada y sistemática de las personas, la tecnología, los procesos y la estructura organizativa de una organización con el fin de añadir valor mediante la reutilización y la innovación. Esto se logra mediante la promoción de la creación, el intercambio y la aplicación de conocimientos, así como mediante la aportación de valiosas lecciones aprendidas y mejores prácticas a la memoria de las empresas a fin de fomentar el aprendizaje continuo de la organización.” (Dalkir, 2005).

Se han aplicado muchas estrategias e iniciativas de gestión del conocimiento para centrarse en los procesos de creación, captura, organización y aprovechamiento de la información y los conocimientos de las personas. Pero, mientras que los gerentes de Conocimiento se centraron en lo anterior, el componente tecnológico de las personas, proceso y tecnología “alianza” se tornó sesgado y en gran medida la tecnología ahora dicta el camino a seguir con respecto a cómo manejamos el conocimiento de las personas y los procesos de trabajo realizados en las organizaciones. La pregunta que hay que responder es cómo la gestión del conocimiento puede seguir siendo relevante en una era en la que el conocimiento es ahora el resultado de datos capturados en una variedad de sistemas que conectan tecnologías. Y una era en la que el conocimiento tácito se ha vuelto un poco menos “valuable” o más bien valorado como decisiones se basará en gran medida en la toma de decisiones racionales o científicas en lugar de la toma de decisiones basadas en el reconocimiento o intuitivas que resulta de experiencias previas, historias y modelos mentales.

Algunos de los aspectos más prevalentes en los que deberá apoyarse la gestión del conocimiento y que deberán incluirse en futuras manifestaciones de la gestión del conocimiento en las organizaciones de la Cuarta Revolución Industrial son los siguientes:

• Identificar y aprovechar las habilidades y competencias que los robots no pueden “aprender”;

• Identificar y “contratar” fuentes de conocimiento o recursos colectivos;

• Abastecimiento de los datos pertinentes y garantía de que los datos estén limpios antes de los análisis;

• Determinar la relevancia y el valor de la captura y el intercambio de experiencias;

• Innovación social y sostenibilidad del conocimiento;

• Redes sociales y empoderamiento del empleado mundial;

• Asegurar que los dispositivos estén conectados a la Internet de las Cosas y que el conocimiento pueda crearse a partir de la conectividad de los dispositivos; y

• Garantizar la seguridad y privacidad de los empleados.

De lo anterior es evidente que la manifestación de la gestión del conocimiento cambiará radicalmente en la organización de la Cuarta Revolución Industrial. ¿Cuál será la relevancia de las estrategias de codificación y personalización en un entorno en el que la información se vuelve redundante en cuestión de segundos y los empleados ya no están vinculados a organizaciones con empleo y contrato psicológico? El cambio es inminente y la gestión del conocimiento necesita evolucionar o disminuir a los ámbitos del ciberespacio.